如何处理落选求职者的数据查阅请求

在透明度义务与 AGG 风险之间

求职者被拒后，往往不清楚自己为何落选。许多企业有意不说明理由，以免依据德国《一般平等待遇法》（AGG）遭受歧视指控。

但在实践中，越来越多的求职者依据 GDPR 第15条行使查阅权，其目的往往是了解录用决定背后的原因。企业因此面临一个问题：答复查阅请求时，究竟必须披露哪些数据，界限又在哪里。

法律背景

1. AGG 不提供信息请求权

早在2012年，欧盟法院（EuGH）就在其 2012年4月19日的判决（C-415/10） 中，应德国联邦劳动法院（BAG）的提请裁定：相关欧盟反歧视指令并未赋予求职者以下信息请求权，即雇主在甄选程序中是否录用了其他求职者，以及如果录用，出于何种原因。即使求职者能够充分说明自己符合招聘启事中列明的条件，也同样如此。但欧盟法院同时指出，在个案中完全拒绝提供任何信息，可能构成存在歧视的迹象。

随后，BAG 在其 2013年4月25日的后续判决（8 AZR 287/08） 中指出，仅拒绝提供关于决定性甄选标准的信息，本身尚不构成《一般平等待遇法》（AGG）第22条意义上的迹象。而要推定求职者因 AGG 第1条和第7条所列的歧视特征而受到不利对待，恰恰需要这样的迹象。

因此，企业原则上无义务解释其选择的理由。

2. 依据 GDPR 的查阅权

除此之外，求职者还享有 GDPR 第15条规定的独立查阅权。AGG 旨在防止和惩处歧视行为（例如在招聘过程中），而 GDPR 的目标则是使个人数据的处理公开透明。

因此，求职者有权查阅在招聘过程中被处理的所有个人数据。“个人数据”在此应作广义理解：不仅包括客观数据，也包括主观的评估和评价，只要其与数据主体相关。

查阅权的范围

1. 必须提供哪些数据

查阅权尤其涵盖申请材料（如简历和求职信）、相关往来信函（如电子邮件），以及涉及个人的内部笔记或评价，例如记录下来的面谈印象。

2. 哪些数据无须提供

不属于查阅权范围的包括：不涉及个人的纯粹甄选决定、一般性或抽象的评估体系、商业秘密以及第三方的个人数据。尤其是，企业无须说明拒绝的理由。

如何理解个人数据的“副本”

司法判例近来进一步明确了查阅权的范围。欧盟法院已明确指出，获得“副本“的权利原则上针对的是个人数据本身，而非完整的文件。只有在为使数据易于理解而确有必要时，才需要提供完整文件。

德国联邦最高法院对此作了进一步细化：求职者本人撰写的文件须完整提供；内部记录仅在包含个人数据的范围内提供。不存在要求提供全部材料的概括性请求权。

对企业的影响

在招聘过程中，GDPR 第15条规定的查阅权正越来越多地被策略性地使用。但企业在这方面并无义务依据 AGG 公开其录用决定或说明理由；企业必须做的，是完整、透明地提供所有个人数据的相关信息。

总结与行动建议

结构化的招聘流程、明确规定的查阅请求处理方式，以及严格遵守保存和删除期限，是规避法律风险、同时满足法律要求的关键。

实践提示：