透明度义务与 AGG 风险之间的关系
在被拒绝后，申请人往往无法清楚地了解自己为什么没有被录用。许多公司故意不提供理由，以避免因违反《一般平等待遇法案》（AGG）而招致可能的歧视指控。
但在实践中，越来越多的人开始根据 GDPR 第 15 条提出知情权要求，通常是为了了解筛选决定背后的原因。对于企业而言，这就提出了一个问题：哪些数据实际上需要公开，以及这些信息的披露范围在哪里。
法律依据
1. 未按 AGG 有权获取信息
早在2012年，欧洲法院（EU Court of Justice）在其 判决于2012年4月19日作出，C-415/10 在联邦劳动法院（BAG）的裁决下，相关欧洲反歧视法规并未规定可以要求知晓雇主是否在筛选过程中对另一位申请人进行了筛选，以及如有，其原因何在。他已经辞职了。即使申请人能够清楚地证明自己符合职位启示中所列的条件，这也同样适用。然而，欧盟法院指出，在个别情况下完全拒绝提供任何信息，可能构成歧视的证据。
随后，BAG在其后续决定中指出 2013年4月25日，8 AZR 287/08 除其他外，仅仅拒绝提供关于相关甄选标准的信息本身并不构成《一般规定》第22条意义上的证据。《平等待遇法》（AGG）规定。然而，这种证据是必要的，以证明存在因《德国联邦反歧视法案》第1条和第7条所述歧视因素而导致的歧视行为的推定。
因此，企业原则上无义务解释其选择的理由。
2. 根据 GDPR 的知情权
无论如何，根据《DSGVO》第15条，都存在一项独立的知情权。虽然《AGG》旨在防止和制裁诸如招聘过程中的歧视行为，但《DSGVO》的目标则是建立关于个人数据处理的透明度。
因此，申请人有权知晓在申请过程中被处理的所有个人数据。这里的“个人数据”的含义非常广泛。它不仅包括客观数据，还包括主观的判断和评价，只要这些数据与相关人员有关即可。
索取信息的范围
H3: 1. 需要提供哪些数据
索取信息的权利包括申请材料，例如履历和求职信，相关的往来信函（例如电子邮件），以及与个人相关的内容，例如记录下来的谈话记录。
H3: 2. 什么数据不需要公布
不包括在信息披露要求范围之外的纯粹选择性决策、通用或抽象的评估体系、商业秘密以及第三方个人信息的披露。具体而言，企业无需提供拒绝披露的理由。
什么是个人信息的副本？
随着时间的推移，司法判例已进一步明确了知情权的范围。欧洲法院明确指出，„副本“的权利原则上仅适用于个人数据，而非完整的文件。仅在必要时提供完整文件，以使其数据更易于理解，方可适用这一权利。
联邦法院进一步明确了这一点：应完整披露申请人本人撰写的文件。内部注释仅应披露包含个人数据的部分信息。并非所有文件都应被全面披露。
对企业的影响
根据 GDPR 第 15 条的规定，求知权在招聘过程中正日益被战略性地利用。然而，在此方面，企业无须根据《德国联邦宪法》公开或解释其选择决定。相反，所有个人数据都必须得到完整且透明的验证。
总结与行动建议
建立有条理的申请流程、明确处理信息请求，以及始终遵守保存期限和删除期限，是避免法律风险的关键，同时又能满足法律要求。
实践提示：
常见问题解答
企业是否应该告知被拒签申请人的拒绝原因？
原则上不行。根据该条文所阐述的判例，AGG 法律并未规定企业必须公开或解释其选择决定的方式。
被拒的申请人还是有权获得信息吗？
是的。无论AGG规定如何，根据《DSGVO》第15条，您仍享有独立的数据请求权。该权利适用于在求职过程中处理的个人数据。
GDPR 查询时需要提供哪些数据？
其中包括申请材料、相关信函以及与个人相关的内部笔记或评价，例如记录的谈话记录。
哪些信息不需要披露？
尤其不包括无个人相关性的纯粹选择决定、一般或抽象的评估体系、商业秘密以及第三方个人信息的处理。此外，也不需要提供拒绝原因的说明。
企业是否必须提供完整的文件？
并非必须如此。„副本“的要求基本上是指个人数据本身。只有在需要以方便理解数据的情况下，完整的文件才必须被发放。根据该条款，申请人自己撰写的文件必须完全发放。
企业应该如何组织性地应对求职者的求职申请？
值得推荐的是明确的职责分工、标准化的流程、论述清楚的内部备忘录以及按时完成的事务处理。在一个月内。此外，还应遵守保管期限和删除期限，并考虑第三方权利以及商业机密。
